Специализанти: въпроси и отговори (част II)

Въпрос: Може ли да се предвиди задължение за специализанта да сключи трудов договор с базата за практическо обучение след придобиване на съответната специалност?

Отговор: Няма пречка да се уговарят подобни клаузи в договорите, които се сключват с базата за практическо обучение или с друго лечебно заведение, което осигурява финансирането на специализацията.

Въпрос: Може ли да се предвиди неустойка при неизпълнение на задължението на специализанта да сключи трудов договор с базата за практическо обучение след придобиване на съответната специалност или при прекратяване на този трудов договор преди изтичане на уговорения между страните срок?

Отговор: Предвиждането на такава неустойка не е незаконосъобразно. Страните са свободни да уговарят условия в договора, стига да не противоречат на императивни норми и на добрите нрави. Налице са обаче определени ограничения:

• неустойката не може да бъде прекомерна: Според практиката на ВКС прекомерността на неустойката се преценява към момента на неизпълнение на договора чрез съпоставяне с вече настъпилите от неизпълнението вреди. Установяване съотношението на действителния размер на дължимата неустойка с претърпените вреди не означава непременно, че неустойката следва да бъде сведена точно до тях. Намаляването не цели да установи пълна еквивалентност между неустойката и действително понесените вреди, като този извод се налага от дефинитивно определения й обезпечителен и санкционен характер.
• специализантът трябва да направи възражение за прекомерност на неустойката, при претендиране на такава от страна на кредитора.
• Пример (гр. дело № 5225/2023 г. на ВКС): Към момента на прекратяване на трудовото правоотношение между страните е минала една ( от 09.05.2018г. до 11.05.2019г.) от четири години от срока за обучение на ответника; за три месеца от тази година неговият (на специализанта – бел. моя) ръководител не е бил на работа, а проведеното обучение не е обхванало специалността „гастроентерология“. Така установеното е от значение за съотношението между дължимата неустойка и претърпените от ищеца вреди, които са от кадрово и материално обезпечаване на условия за провеждане на специализираното обучение на ответника, и позволява извод, че при зачитане санкционния характер на неустоечната клауза, процесната неустойка от 8000 лева е прекомерна и следва да бъде намалена до 2000 лева.
• Кредиторът трябва да е изправна страна по договора, за да изисква от специализанта заплащането на неустойката – напр. няма да е налице основание за заплащане на неустойка, ако договорът бъде прекратен по вина на работодателя или ако той е в неизпълнение на този договор.
• Неустойка няма да се дължи и ако неизпълнението на договора от страна на специализанта е невиновно – напр. по гр. дело № 266/2023 г. на ВКС се приема, че „за да възникне в патримониума на ответницата задължението за заплащане на процесната договорна неустойка, необходима предпоставка е осъществяването на виновно неизпълнение от нейна страна на поетото задължение по чл. 7.2.9 от процесното допълнително споразумение към трудовия договор. Съгласно чл. 81, ал. 1 ЗЗД , длъжникът не отговаря, ако невъзможността за изпълнението се дължи на причина, която не може да му се вмени във вина. Неизпълнението на задължението на ответницата, обезпечено с процесната договорна неустоечна клауза, не е виновно, тъй като е резултат от обявеното със закон извънредно положение в страната за справяне на обществото и болничните заведения с пандемията от ковид – 19“.

Въпрос: В случай, че е сключен договор за повишаване на квалификацията (по чл. 234 от КТ), дължи ли се възстановяване на заплащаното от работодателя на специализанта месечно възнаграждение за извършена дейност през периода на обучение, ако той не изпълни поетото задължение да остане на работа при този работодател за уговорения в договора срок?

Отговор: Съгласно най-актуалната съдебна практика на ВКС (гр. дело №1734/2024 г.) съдът приема, че такива клаузи могат да се уговарят между страните. Практиката на Върховния касационен съд, формирана с решение № 326/19.05.2010 г. по гр.д.№ 706/2009 г., ІV г.о., решение № 168/12.04.2010 г. по гр.д.№ 896/2009 г. ІV г.о. и решение № 160/07.06.2011 г. по гр.д. № 617/2010 г., ІV г.о., в които се приема, че договорът по чл. 234, ал. 1 КТ има характер на трудов, но що се касае до въпросите свързани с неговото изпълнение и последиците от това, приложими са общите правила за договорите и изпълнението, и следва да се приложи гражданския закон, относно отговорността при неизпълнение. Със сключването на договор за повишаване на квалификацията, страните целят постигане на благоприятни за тях последици чрез повишаване на равнището, степента на знанията и уменията на работника или служителя в рамките на определена професия или специалност. Обучението за повишаване на квалификацията се осъществява извън рамките на обичайния трудов процес по предоставяне на работната сила. Минималното задължително съдържание на договора е определено в чл.234, ал.2 КТ, а ал.3 дава възможност страните по договора да уговорят и допълнителни условия, свързани със задължението на работника или служителя да работи при работодателя за определен срок, както и каква отговорност се носи при неизпълнение на първото условие или при незавършване на обучението. При тълкуване на отделните клаузи в договора за повишаване на квалификацията, следва да се търси действителната, обща воля на страните при сключването му, в съответствие с целта на договора, обичаите в практиката и добросъвестността (чл.20 ЗЗД), но при неизпълнение да съобрази уговореното с принципа за справедливост в гражданските отношения.

Според съда такава клауза представлява санкция за виновно неизпълнение при предсрочно прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на специализанта. Ако трудовият договор е прекратен от специализанта, който изрично се е съгласил при неизпълнение на уговореното, че ще възстанови всички разходи на работодателя, както и сумите, получени като месечни възнаграждения от специализанта – налице е „виновно неизпълнение на клауза от договора, което обуславя отговорност по чл.234, ал.3, т.2 КТ, вр.с чл.6, ал.2 от договора и задължение на ответника, да възстанови получените като специализант месечни възнаграждения, съгласно уговореното в чл.2, ал.2.“ – приема ВКС в цитираното решение.

Въпрос: може ли работодателят едностранно да изменя мястото на работа на специализанта и при какви условия? Например – може ли мястото на работа да е уговорено в едно отделение/клиника, а работодателят едностранно да изменя това място без съгласието на специализанта?

Отговор: Съгласно практиката на ВКС (гр. дело № 1925/2023 г.) се приема следното: В §1, т.4 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда,  законодателят е формулирал изрично понятието „работно място“ – помещение, цех, стая, нахождение на машина, съоръжение или друго подобно териториално определено място в предприятието, където работникът или служителят по указание на работодателя полага труда си в изпълнение на задълженията по трудовото правоотношение, докато „мястото на работа“ се определя съобразно критериите, установени в чл.66, ал.3 КТ.

Следователно има разлика между място на работа (напр. конкретно отделение/клиника) и работно място (стая, кабинет и т.н).

Съгласно трайната съдебна практика на ВКС (решение по гр.д. № 4776/2015 г. на III г.о., решение по т.д. № 555/2017 г. на II т.о. и решение по гр.д. № 211/2020 г.на IV г.о.) под понятието място на работа се разбират териториалните граници, в които работникът или служителят, се задължава да предоставя работната си сила и където трябва да полага труд си. Съгласно чл.66, ал.1, т.1 КТ мястото на работа трябва да бъде определено със сключения между страните трудов договор, като то може да се означава с местонахождението на предприятието или с района на дейността му, като може да обхваща района на дейността на цялото предприятие или само на отделна част от него (поделение, цех, отдел, отделение и други). Критериите, по които се определя мястото на работа са установени в чл.66, ал.3 КТ. Първият от тях е общ и приема за място на работа седалището на предприятието, с което е сключен трудовия договор. Останалите два са специфични – първият е конкретизиране на мястото на работа с трудовия договор, който се използва при големи предприятия. Когато в трудовия договор е уговорено място на работа чрез конкретизиране на съответното структурно звено, в което работникът или служителят ще работи, то се смята за място на работа. Вторият критерий е характерът на работата, като при него мястото на работата се определя с оглед на съдържанието на трудовите задължения, чиято специфичност изисква те да бъдат изпълнявани на точно определено място – например няма как специализант по гастроентерология да изпълнява задълженията си в Отделение по очни болести.

Съдебната практика на ВКС е последователна във връзка с приложението на чл.118 КТ, с която норма е въведена забрана за едностранно изменение на трудовото правоотношение от страна на работника или работодателя с единственото изключение – едностранно увеличение на трудовото възнаграждение на работника от страна на работодателя. Всяко друго изменение на уговорените в трудовия договор, в т.ч. мястото на работа, длъжността, времетраенето на договора, размера на отпуска, продължителност на работното време, намаление на трудовото възнаграждение и пр. може да бъде изменено по взаимно, изразено писмено съгласие на страните по трудовото правоотношение. Предмет на изменение на съдържанието на трудовия договор по взаимно съгласие на страните може да бъде всяка договорна клауза, като изменението може да се изрази в отмяна на договорна клауза, в допълване с нова клауза или в промяна на съществуваща такава. Изменението обаче може да бъде само изрично чрез съвпадащи волеизявления на страните за конкретната клауза (вж. решение по гр.д. № 724/2011 г. на IV г.о., решение по гр.д. № 1405/2010 г. на IV г.о. и решение по гр.д. № 3200/2018 г. на III г.о. на ВКС).

Съгласно чл.118, ал.2 КТ не се смята за изменение на трудовото правоотношение, когато работникът или служителят е преместен на друго работно място в същото предприятие, без да се променят определеното място на работа, длъжността и размерът на основната му заплата. Нормата на чл.120, ал.1 КТ дава възможност на работодателя при производствена необходимост, както и при престой, да измени мястото и характера на работата, като възложи на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа в същото или в друго предприятие, но в същото населено място за срок от 45 календарни дни през една календарна година, а в случай на престой – докато той продължава. За законосъобразното упражняване на правото на работодателя едностранно да имени мястото на работа и/или характера на работата, следва да са налице обстоятелства, сочещи съответно на състояние на престой, производствена необходимост или непреодолими причини. С оглед изложеното отговорът на повдигнатия въпрос е, че включването на обща клауза в първоначалния трудов договор, по силата на която работникът/служителят се съгласява да извършва и други дейности и да бъде преместван на други работни места по писмено разпореждане на работодателя не представлява постигнато между страните писмено съгласие за изменение на мястото и характера на работата по смисъла на чл.119 КТ. За да се измени мястото на работа и/или характера на работата, уговорени в трудовия договор, е необходимо страните да са постигнали изрично писмено съгласие за изменение на съответните клаузи, изразяваща се в промяна на съществуващите такива или да е налице писмена заповед на работодателя при наличието на предпоставките на чл.120, ал.1 или ал.3 КТ.